Grote personeelstekorten in de zorg

Dat de zorg al langere tijd onder druk staat, is allang geen geheim meer. Dat het probleem steeds groter wordt, ook niet. De media staan met grote regelmaat vol met noodkreten van huidige tekorten en prognoses van groeiende toekomstige tekorten. We kunnen inmiddels stellen dat de gevolgen van de personeelstekorten in de zorg echt voelbaar zijn in de samenleving. De zorg die nodig is, kan niet altijd meer in de kwaliteit of kwantiteit geleverd worden die verlangd wordt. Er zijn simpelweg te weinig handen aan het bed. De coronapandemie heeft pijnlijk duidelijk gemaakt hoe kwetsbaar ons zorgsysteem kan zijn bij overbelasting.

“De noodklok luidt: het is 5 voor 12 in de zorg”

Toegankelijk van zorg in de knel
De uitgaven in de zorg nemen aanzienlijk toe vanwege de toenemende vraag door de vergrijzing en andere factoren. En ze groeien veel sneller dan andere maatschappelijke uitgaven. Het gebrek aan voldoende beschikbare zorgprofessionals verergert het probleem. Momenteel werkt al één op de zes Nederlanders in de zorgsector. Als de huidige trends doorzetten, zal naar verwachting in het jaar 2040 één op de vier werknemers in de zorg moeten werken. Dit wordt als onhaalbaar beschouwd, en dit baart de opstellers van het Integraal Zorg Akkoord (IZA) grote zorgen over de toegankelijkheid van zorg in de toekomst.

Zorgorganisaties staan dus voor een forse uitdaging om zorg kwalitatief, betaalbaar en toegankelijk te houden. Een middel dat zorgorganisaties kunnen aanwenden om beter om te gaan en te anticiperen op personeelsschaarste, is strategische personeelsplanning (SPP).

Strategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning is een belangrijk instrument om doelgericht in kaart te brengen wat de optimale bezetting is, nu en in de toekomst. Strategische personeelsplanning helpt grip te krijgen op de toekomstige personeelsopgave, gedifferentieerd naar modaliteit, regio, tijd en specifieke doelgroepen. Het doel van SPP is ervoor te zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek terechtkomen, waardoor ze meer voldoening uit hun werk halen. Dit leidt tot verbeterde tevredenheid en verhoogde productiviteit. Met strategische personeelsplanning wordt er inzicht verkregen in het huidige personeelsbestand en worden de vereiste personeelsbehoeften voor de toekomst in lijn gebracht met de ambities van de organisatie.

‘’Strategische personeelsplanning helpt grip te krijgen op de toekomstige personeelsopgave, gedifferentieerd naar modaliteit, regio, tijd en specifieke doelgroepen.”

Nu klaar voor de toekomst
Het is van groot belang om niet alleen naar het heden te kijken en de huidige behoeften, maar ook vooruit te kijken. Hierdoor kunnen organisaties anticiperen op toekomstige tekorten en preventieve maatregelen treffen. Bijvoorbeeld door (een deel van) het huidige personeel verder op te leiden, zodat zij kunnen doorstromen naar functies waar tekorten worden verwacht. Ook optimalisatie van huidige processen, job carving, technologische ondersteuning en regionale samenwerking kunnen oplossingen bieden voor eventuele tekorten.

De methodiek van SPP bestaat doorgaans uit twee fases. In de eerste fase wordt gekeken naar de cliënten en de verwachte ontwikkeling hiervan, zowel qua aantallen als samenstelling. In de tweede fase wordt vervolgens gekeken naar het huidige personeelsbestand en hoe dit zich zou moeten ontwikkelen in de toekomst.

Fase 1: Hoe zien onze cliënten er nu uit en hoe gaan zij zich ontwikkelen in de toekomst?

Om een effectieve strategische personeelsplanning op te zetten, kijken we eerst naar de vraagkant. Hoe zijn onze huidige cliënten opgebouwd? Welke ontwikkelingen zien we in de toekomst? Wat is de verwachte zorgvraag in de regio? Welke rol willen we daarin spelen? Willen we in de toekomst bij dezelfde doelgroepen blijven of willen we, ook afhankelijk van het profiel van andere lokale zorgaanbieders, inzetten op andere doelgroepen? Hoe ziet het gat eruit tussen ons huidige cliëntenbestand en de verwachte cliënten in de toekomst?

Fase 2: Hoe ziet ons huidige personeelsbestand eruit en hoe zou dit zich moeten gaan ontwikkelen om mee te bewegen met de clientbehoefte?

Nadat in kaart gebracht wordt hoe de vraagkant eruitziet en wat de verwachte ontwikkeling gaat zijn, kunnen we kijken naar de benodigde personeelsbehoefte. Hoe ziet ons huidige personeelsbestand eruit? Wat is de personele mix per clientgroep op dit moment? Verwachten we dat deze personele mix gelijkt blijft in de toekomst? Als we deze informatie combineren met de client-ontwikkeling, kunnen we weten wat de toekomstige personeelsbehoefte is. Hierbij wordt onder meer ook rekening gehouden met DIU, verlof, verzuim en opleidingsdagen.

SPHERE
AT Osborne helpt bij het maken van een strategische personeelsplanning. Dit doen wij met het model SPHERE. We maken een realistische strategie, die past binnen de ontwikkelingen die spelen binnen uw organisatie. We denken graag mee in het realiseren van passende inzichten. Dit kan uiteenlopen van een eenvoudige quickscan van het huidige personeelsbestand tot een uitgebreide analyse van de impact van ambities, inzicht in de personeelsopgave en een strategie per regio. Met ons dynamische dashboard kunt u zelf scenario’s blijven toetsen.

Hoe nu verder?
Zodra u weet wat de toekomstige personeelsbehoefte gaat zijn, kunt u nadenken over hoe u knelpunten wilt oplossen. Welke medewerkers kunnen en willen zich verder door ontwikkelen? Hoeveel medewerkers kunt u werven als u een sterke recruitment strategie volgt? Hoe kan technologie een verlichtende rol spelen? En uiteraard kunnen regionale samenwerkingspartners niet vergeten worden in dit verhaal

In de langdurige zorgsector is strategische personeelsplanning een essentieel instrument om gericht te anticiperen op de huidige en toekomstige personeelsbehoeften. Het is een proactief proces dat ervoor zorgt dat de juiste zorgprofessionals op de juiste plek terechtkomen. Hierdoor verbetert de zorgkwaliteit en zorginstellingen zijn beter in staat om aan de vraag naar zorg te voldoen. Het in kaart brengen van personeelstekorten met SPP biedt waardevolle inzichten die leiden tot effectieve maatregelen om tekorten te overbruggen.

Inzetten op talentbehoud
Vervolgstappen na het identificeren van personeelstekorten zijn het ontwikkelen van gerichte wervingsstrategieën, met nadruk op het aantrekken van talentvolle zorgprofessionals. Daarnaast is het cruciaal om te investeren in de ontwikkeling en bijscholing van het huidige personeel. Zo kunnen zij doorgroeien naar functies waar tekorten worden verwacht, zoals gespecialiseerde zorggebieden.

Talentbehoud is een prioriteit in de langdurige zorg. Zorginstellingen moeten een aantrekkelijke werkomgeving creëren met mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en flexibele arbeidscontracten. Bovendien kan regionale samenwerking met andere zorgaanbieders en opleidingsinstellingen helpen om het delen van talent en expertise te bevorderen.

Het benutten van technologische optimalisatie kan de werklast van zorgprofessionals verminderen en hun productiviteit vergroten. Dit kan bijvoorbeeld door elektronische dossiersystemen en digitale zorginnovaties te implementeren. Het ontwikkelen van een gedegen successieplanning is van groot belang om ervoor te zorgen dat er altijd gekwalificeerd personeel klaarstaat om belangrijke posities in te nemen bij het vertrek van ervaren zorgverleners.

Door SPP in te zetten als een continu proces, kunnen zorginstellingen zich beter voorbereiden op de toekomst en personeelstekorten effectief aanpakken. Door de juiste strategieën toe te passen, kan de langdurige zorgsector een veerkrachtige workforce ontwikkelen en hoogwaardige zorg blijven bieden aan ouderen en kwetsbare groepen in de samenleving.

 Meer weten over wat strategische personeelsplanning voor uw organisatie kan betekenen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.